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武晶:以績效考核激發員工干好本職能的內生動力

中國煤炭新聞網 2020/1/2 10:38:11    論文專區
   隨著社會的不斷進步,企業的發展模式也在慢慢發生改變,越來越多的企業開始認識到知識和技術的重要性,企業之間已經開始在人才爭奪以及保證人才不流失這些方面開始了競爭,這就要求需要有一個良好的機制來對人才進行管理與控制,而這就為績效考核的誕生和應用做好了鋪墊。
       績效考核是企業管理的一項系統工程,企業運用特定的標準和指標,采取科學的方法,對員工生產、經營、管理過程的結果及效果做出價值評價,其核心是促進企業可持續發展能力的提高及競爭實力的增強,其實質就是要做到人盡其才,才盡其用,充分調動員工的工作創新和干好本職工作的主觀能動性、積極性。
       一、明確績效考核在企業管理中的作用
       績效考核是企業管理的重要內容,是衡量確定員工勞動報酬的根據。伴隨著崗位和層次的變化,員工必須不斷接受新崗位和高層次的挑戰,員工是否適應這些變化,是否滿足新崗位和高層次的要求,這就需要對員工不斷進行績效考核。在績效考核過程中讓員工明白自己為適應這些變化中存在的不足和急需解決的矛盾,明白自身素質與新崗位和高層次的要求存在的差距。績效考核的一個重要目的就是為了更好的對企業進行控制和管理,首先,它可以幫助企業更好的選拔人才,為企業的人員調整提供有力的依據,績效考核可以客觀反映出員工的工作能力及其對企業的貢獻作為。其次,通過考核,可以幫助員工提升工作能力,促進其更快的成長,被考核人可以充分的了解到自己的工作業績,從而發現自己工作的不足,增強對自己的認識,進而幫助其改進不足,最終達到提升自己的目的。第三,績效考核對于薪酬的管理也有很大的作用,可以根據績效考核的結果來對企業的薪酬制度進行有效的管理,制度的合理性,依據結果進行合理的調整和二次分配,達到激勵效果,還可以根據績效考核結果,進一步了解到員工的一些能力和素質,為企業調整設定薪酬管理提供有力的依據。
       績效考核激勵作用,考核評估,可以對其實施一定的獎懲制度,這也就對員工起到了一定的激勵作用,促進其工作的積極性,進一步提升了公司業績,使得公司管理與發展呈現一個良性循環。
       而要想實現考核的激勵作用,首先一個良好的考核制度是必不可少的。只有員工對考核制度滿意,才能充分地調動起員工工作的積極性,進而更好的為公司服務,使得公司更好發展。通過績效考核這一制度來激發員工的積極性就是要重新給員工的思想進行定位,要讓他們認識到自己在公司發展中的地位,明白自己的利益是依托于公司的良好發展,以此來激發其工作的積極性;考核的激勵作用還體現在人才保護方面,在對員工進行激勵的時候,還應該考慮到幫助員工進行提升,也就是要讓員工明白自己在公司的發展空間,了解自己的發展前途。所以,激勵不是簡單的物質上的激勵,更應該是發展空間的驅動,只有讓其在公司具有歸屬感和存在感,員工才會對公司更忠心,也能服從公司的安排,更好的為公司服務。要對員工產生激勵作用,激勵的主體是員工,因此,要實現這一作用就要以員工為主體,讓員工產生歸屬感,就要時刻關心職工,時刻掌握他們所需、所求、所愿,真正解決職工的實際問題和面臨困難,以企業的關心贏得職工對企業的信任。
  二、明確掌握企業績效考核在實際操作中的問題
  隨著改革的深入,國有企業的管理水平不斷提高。績效考核在保障企業內部管理機制有序運轉和實現企業經營目標方面發揮了積極作用。對國有企業員工的獎勵、晉升也起著關鍵性作用,但是目前國有企業績效考核工作仍存在著許多不足之處。部分企業僅僅注重員工的績效考核管理,缺少對員工的監督和激勵措施,使得員工的工作積極性不高,在一定程度上制約了企業的發展。缺乏明確的績效標準,考核標準模糊不清,必然導致缺乏客觀的判斷,導致被考核者不滿意結果,有抵觸情緒。另外,缺乏明確的績效定位,員工不清楚自己達到怎樣的標準才能得到企業的認可,努力沒有一個明確的方向。考核缺乏統一標準,沒有嚴格的崗位界限,工作隨意性大。另一個普遍的問題就是流于形式,考核年年有花樣,年年都是“走過場”。很多企業只是為了績效而進行績效考核,沒有可行的長遠績效計劃,考核得不到員工的支持,員工不理解績效考核的真正目的,很大程度是因為考核得政策、制度宣傳講解不到位,阻礙了考核工作的順利開展。
       三、正確掌握企業績效考核的具體措施和辦法
       要切實把績效考核工作做到位,落實好,就要正確掌握考核的具體措施和辦法。
  (1)建立制度,科學考核。結合各自實際,制訂符合企業自身特色的行之有效的考核標準,做到考核內容、方法、指標等公平、公正、公開、可行,以制度去約束人,用政策去鼓舞人,以行動去規范人,積極促進員工糾正 “干與不干一個樣,干多干少一個樣,干好干壞一個樣”的不良現象,不斷促進職工愛崗敬業、樂于奉獻、敢于創新、干好本職的積極主動性。
  (2)因崗制宜,因人施教。做到人盡其才,才盡其用,相關制度的擬定要有針對性和可操作性,運用員工考評機制,發掘員工的發展潛力,按個人特長、意愿安排適當的崗位,使績效考核標準真實全面地反映職工的工作業績和工作能力。
       (3)激勵員工,端正態度。以激勵機制,充分發揮員工的工作積極性和聰明才智,逐步轉變觀念,使員工深刻認識到是干事創業是為了個人的職業規劃而工作,努力工作最終不是為了其他的人,而是為了提高自己的才干和生存、發展空間。
   (4)增強意識,消除死角。要正確處理好,企業內部運行的障礙和短板,解決個別員工的不協作現象,提倡全局意識、合作意識、服務意識,使各部門員工都遵守企業的法規制度,努力解決工作中存在的“事不關己,高高掛起”和相互“踢皮球”的不良現象,清除企業經營管理上的弊病,避免因個別員工的消極,直接影響整個業績的提高。
   (6)強化溝通,檢查改進。要注重與考核對象的面談溝通、積極聽取職工對考核工作的意見和建議,吐故納新,積極改進不利于考核的負面因素,總結、反思,改進,提升,通過面談溝通,使績效考核在實踐中循環提高,逐步成熟。
  (7)全員參與,整體提高。靈活應用考核的管理,鼓勵全員參與管理和運行,創新工作方法,變上級考核下級為員工自主考核,對照標準來考核自己,自找差距,不斷提高讓員工加深對考核內容、方法、指標等的認識,以此促進管理人員以身作則,加強合作,搞好服務,從而推進企業的整體績效上臺階。  
  在新的歷史條件下,原來那種憑感覺認定工作實效的粗放管理模式已經不適應新時期企業改革,創新驅動的發展要求,績效考核就是要求把工作指標數量化、把感性的東西數量化,拿數字來衡量,用數字說話,達到考核者能順利執行政策,被考核者滿意無怨言,工作又能夠層層落實,做到事事有人管,件件事能夠管好,不留死角,打破原來那種“大鍋飯”干好干壞一個樣,干多干少一個樣的不良現象。
       總之,績效考核是內部管理的一種方法措施已經是大勢所趨,誰也改變不了的事實,必將成為今后工作重中之重,成為一種常態工作,也將會是上級機關對下級機關考核、考評的重要依據,我們必須從感性認識逐步轉變為理性認識,在工作中做到:“說了的要做,做了的要說”。以績效考核的成效,激發員工干事創業、實現自身價值的內生動力。

作者:銅川華遠項目部 武晶      編 輯:一鳴
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